経営者・経理担当者お役立ち情報
「人財」定着への道！
皆様こんにちは。２月号の会社紹介にてご紹介頂きました、社会保険労務士法人ユアサイドと申します。
今回はこの紙面をお借りして、経営資源のひとつ「ヒト」のお話したいと思います。
さて、少子高齢化という言葉を耳にするようになって久しい昨今ですが、企業の皆様におかれましても『優秀な人材＝「人財」』の確保及び定着が大きな悩み事になっていらっしゃるのではないでしょうか？
『求人をしても応募がほとんど来ない！』 『せっかく雇い入れたのに数ヶ月で辞めてしまった…』
こんなお悩みの声を、業種を問わず伺うことが多くなりました。
今いる「人財」を大切にしよう！
転職が当たり前の時代です。しかし、発想を逆転させれば「この会社なら長く勤めるメリットがある！」と思ってもらえることが出来れば、大きな強みになるということです。
高齢者にがんばってもらう！
ご存知の方も多いかと思いますが、平成18年4月から「高年齢者雇用安定法」が改正されました。
現在60歳定年を定めている会社は、以下の３つの中から、自社に合う措置を取らなくてはいけません。
①定年廃止 ②定年引上げ ③継続雇用制度（勤務延長制度または再雇用制度）
このように、法的な義務が課せられた高齢者雇用ではありますが、逆手に取ってしまえば、「人材定着」に大いに役立つはずです！元気な60歳の従業員は増えています。当然「即戦力」ですし、「若年層の指導役」にもなってくれることでしょう！
なお、多くの企業では上記３つの制度のうち、③継続雇用制度、特に再雇用制度を採用しています。定年後は家庭や地域とのワークバランスも考えたいという従業員の要望にも十分答えることが出来、かつ企業の業務上の必要性にも柔軟に合わせる事が出来るという点で「再雇用」は、利用しやすい制度ということでしょう。
すなわち・・・目標① 再雇用後の従業員に満足して働いてもらえる工夫をする！
◆最大の関心事はやはり賃金！
いくら再雇用だから労働条件が変わることも許される…といっても、単に賃金カットをするだけでは生活の質は落ちます。
そんな企業では、定年を迎えた人どころか、若い世代でも長く勤務したいとは思わないでしょう。再雇用の道を選んだとしても、モチベーションは落ち生産性にも欠けることでしょう。そこで、活用したいのは、国からの給付です。
①雇用保険からの「高年齢雇用継続基本給付金」
60歳時と比較して、賃金額が75％未満に低下した状態で働き続け一定の要件を満たす場合に、実際に支払われている賃金の、最大15％を受給することが出来ます。
②在職老齢年金（公的年金）
働きながら厚生年金に加入していると、年金の一部が受け取れます。その金額は給与と年金の金額によって変わってきますが、給与額が下がれば下がるほどもらえる年金額は多くなります。
（※ただし、ご本人が年金をこれまでにどれだけ払ってきたかによって大きく結果は異なります。）
会社側の手間はかかりますが、「手取り」が大きく変わらないよう工夫することは十分に出来るのです！
時代を先取り？！中小企業定年引上げ等報奨金
概要
①平成19年4月以降、常時被保険者数300人以下の事業主が就業規則等により65歳以上への定年引上げまたは定年廃止を行った場合、企業規模に応じて40万円～80万円（一時金）が支給されます。
②さらに、70歳以上への定年引上げまたは定年の定めの廃止を行った場合、企業規模に応じて40万円～80万円（一時金）を上乗せ支給されます。
（※以前継続雇用定着促進助成金の支給を受けている場合は、①は対象外となりますので、要件を満たせば②の上乗せ部分のみ受給可能です。）
戦力としての女性
相変わらず、M字型雇用を示す日本の女性就業。しかし、女性の働く意欲は年々高まっているというのも事実です！女性を戦力として使うことは、新時代対応の企業への第一歩。
では、女性が長く勤務してくれる、そんな基盤を作るにはどうしたらよいのでしょうか？
企業が把握している「女性労働者の離職理由」TOP３は、「結婚」（63.3％）、「転職」（55.7％）、「妊娠・出産」（44.0％）が挙げられています。また、「就業継続を困難にする理由」で最も多いのは、「育児」で75.4％という結果が出ています。（21世紀職業財団 http://www.jiwe.or.jp/index.html 調べ）
すなわち・・・目標② 産前産後休暇および育児休業の制度を企業内に定着させる！
「健康保険からの出産育児一時金と出産手当金、雇用保険からの育児休業給付…と本人にはメリットいっぱい。応援してあげたい気持ちも山々だ。
でも…その女性が休業している間、代わりの人を雇うとなれば、やはりそれなりに出費がある・・・。」そういうことでしたら、助成金を活用してみましょう！
育児・介護雇用安定等助成金
（代替要員確保コース）
要件概要
育児休業終了後、育児休業取得者を休業前と同じ職務等（原職等）に復職させる旨の取り扱いを就業規則等で定めてあり、育児休業取得者（雇用保険被保険者）の代わりとなる労働者を確保し、かつ育児休業取得者を原職に復帰させた事業主
受給額（中小企業の場合）
15万円
ただし、平成12年以降に原職復帰を定めた場合、1人目50万円、2人目以降15万円
中小企業子育て支援助成金
要件概要
通常労働者100人以下の企業において、初めて育児休業等取得者（雇用保険の被保険者として1年以上継続雇用されていた労働者に限る）が出た場合。
※育児休業の規程等整備し、かつ一般事業主行動計画策定・届出をすることが必要です。
受給額（1人目の場合）
育児休業取得者…100万円
短時間勤務制度利用者…60万円～100万円
※金額が変わりますが、2人目にも支給はあります。
まとめ
平成19年5月時点での有効求人倍率は1.06！この数字は、求人企業が多く求職者が職を選べる時代に戻りつつあることを意味します。
また、若者の離職率の高さは数字をみるより実感として皆様感じていらっしゃるのではないでしょうか？そして、押し寄せる少子高齢社会…労働力人口の減少に伴い、今後ますます景気動向とは無関係に、採用が困難になることも容易に予想が出来ます。
上記２つの視点はほんの一例です。「残業時間削減」「有給休暇取得増進」「法定を上回る休暇創設等福利厚生の充実」と、他社よりも一歩リードした労働環境を整備して、時代に負けない企業を目指しましょう！
（執筆 ： 角替 奈美子 氏）
この記事に関する詳しいお問い合わせは
社会保険労務士法人 ユアサイド（旧 西崎労務経営事務所） http://www.yourside.biz/まで
〒210-0005 川崎市川崎区東田町５－３ ホンマビル５Ｆ
Tel：044-244-9400 Fax：044-211-4514
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