経営者・経理担当者お役立ち情報
パートタイム労働法の改正ポイント
近年著しく増加しているパートタイム労働者（※1）の雇用環境を整備するため、平成２０年４月１日にパートタイム労働法（「短期間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）が改正されました。
人事労務関係でお悩みの方も多く、また、この改正について既にご存じの方もいらっしゃると思いますが、今回は、その改正のポイントをご紹介いたします。
（※1）パートタイム労働法の対象である「短期間労働者（パートタイム労働者）」は、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のこと。
改正ポイント １
雇い入れの際の労働条件の明示
パートタイム労働者を雇い入れる際、「昇給・退職手当・賞与」の有無を文書等で明示することが義務化されました。
労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。
特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」などについては、文書で明示することが義務付けられています。（違反の場合、３０万円以下の罰金に処せられます）
今回の改正パートタイム労働法では、上記に加えて「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の３つの事項を文書交付など（※２）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務化されました。
（違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、１０万円以下の過料に処されます。）
（※２）３つの事項については、パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸでも可能。
改正ポイント ２
雇い入れ後の待遇の決定に当たって考慮した事項の説明
パートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されました。
通常の労働者との待遇の格差が、たとえ合理的な理由がある場合でも、パートタイム労働者がその理由が分からないまま不満を抱いて働いているとすれば、パートタイム労働者のモチベーションを下げるだけではなく、労働生産性が低下することも考えられます。
パートタイム労働者が、自分の待遇について理解して働くことは、その労働者だけでなく事業主にとっても必要かつ有効であると言えます。
改正ポイント ３
通常の労働者への転換を推進するための措置
通常の労働者への転換を推進するため、下記の措置を講じることが義務化されました。
●通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
●パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
●通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
●その他、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じる。
なお、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。
改正ポイント 4
賃金についての努力義務化
賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努力義務化されました。
パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。
具体的には、職務の複雑度・困難度や責任・権限に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。
さらに、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努力義務化されました。
これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決定方法にすることにより、両者を同じ職能や職務といった「モノサシ」で評価することが可能になるというものです。
具体的には、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準によって賃金を決定すれば本条の義務の履行となります。
改正ポイント 5
教育訓練についての努力義務化
職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施することが義務化されました。
また、教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努力義務化されました。
改正ポイント 6
福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室）についての義務化
福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮することが義務化されました。
定員などの関係で利用の機会が制限される場合を除き、パートタイム労働者にも利用の機会を与えることが求められます。
なお、給食施設、休憩室、更衣室以外の福利厚生についても、パートタイム労働者の就業の実態や通常の労働者との均衡などを考慮した取扱いをするよう努力義務化されています。
改正ポイント 7
「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の待遇の差別的取扱いの禁止
「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されました。
「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」とは、下記の要件を満たすパートタイム労働者のことです。
１・職務の内容が同じ で、
２・人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ で、
３・契約期間が実質的に無期契約
２の「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。
３の「契約期間が実質的に無期契約」とは、
ａ）期間の定めのない労働契約を結んでいる場合 と
ｂ）期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合 です。
改正ポイント 8
苦情についての努力義務化
事業主は、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、自主的に解決することが努力義務化されました。
パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者（※３）が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されました。
（※３）パートタイム労働法で、常時１０人以上のパートタイム労働者を雇用する事業所ごとに、パートタイム労働者の雇用管理改善等を担当する「短時間雇用管理者」を選任するように努めることとされています。
苦情の解決方法や仕組みについては、事業所内のパートタイム労働者に周知し、活用に努めてください。
対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。
詳しくは、厚生労働省のＨＰ
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1c.htmlをご参照下さい。
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